من طرف prof الخميس أغسطس 20, 2009 4:57 pmماهي المقابلة الشخصية ؟
أقرب ما يمكن أن توصف به المقابلة الشخصية أنها إجتماع عمل يسعى فيه المقابل إلى تحديد مدى التوافق بين المرشح والوظيفة من نواحي عدة أهمها التأهيل والخبرة والشخصية والسلوك والمهارة والإستعداد، وغالباً ما يقوم فيها المقابل بطرح الأسئلة والإستفسارات عن حاضر وماضي المرشح وبالتالي توقع ماذا يمكن أن يقدّم في المستقبل.
ويبرز من خلال هذه المقابلة أهمية قيام المرشح بتقديم نفسه بالطريقة اللائقة والمهنية التي تؤهله لإثبات جدارته وملائمته، كما يبرز من خلالها أهمية الصدق والإخلاص من كلا الطرفين وصولاً للثقة المطلوبة لبداية إتفاقية عمل ناجحة
أنواع المقابلات الشخصية
يوجد الكثير من مقابلات التوظيف الشخصية التي يقوم بها أصحاب العمل لمقابلة المرشحين على الوظائف المختلفة، كل نوع من هذه المقابلات له اسلوبه وطريقته ويحتاج إلى تحضير ومهارات وإن كانت جميعها تهدف إلى إختيار صحيح وأمثل، وسنقوم هنا بإستعراض أهم أنواع تلك المقابلات وأكثرها شيوعاً من وجهة نظر متخصصة.
1. المقابلة الأولى :
المقابلة الأولى يمكن أن تتخذ أشكالا كثيرة وهي المقابلة التي تتم بواسطة مسئول إدارة الموارد البشرية في المنشأة للتأكد من مدى ملائمة المرشح للوظيفة المرشح عليها، وغالباً تكون فيها الأسئلة والاستفسارات بشكل عام كمعرفة الأهداف المهنية وأسباب الرغبة في العمل لدى المنشأة، كما تلجاً بعض المنشآت لمثل هذا النوع من المقابلات خاصة إن كان عدد المتقدمين كبير نسبياً، ليتم تهيئة المجموعة الأنسب للمرحلة الثانية.
2. المقابلة الثانية :
إشارة جيدة نحو المرشح وأن المنشأة تريد المزيد من المعلومات بشأنه، وقد تكون عملية تقليص المرشحين متواجدة أثناء هذا النوع من المقابلات، والحاجة لهذه المقابلة أكبر كلما كان الموقع أهم وأعلى في المنشأة، الفرصة في المقابلة الثانية أو التي تليها أفضل لكلا الطرفين لمعرفة المزيد من التفاصيل المفيدة لكليهما.
3. المقابلة الشخصية (واحد لواحد):
هي المقابلة الأكثر شيوعاً وعادة يكون فيها طرح الأسئلة بطريقة النقاش وتبرز فيها قدرة المقابل على إدارة اللقاء، ويتم خلالها التأكد من مدى ملائمة المرشح للوظيفة والوقوف بشكل دقيق على مؤهلاته وخبراته ومهاراته، الأسئلة المطروحة خلال هذا النوع من المقابلات قد تكون متنوعة وتركز على أكثر من جانب.
4. المقابلة السلوكية :
هي المقابلة الأصعب والتي تحتاج إلى تحضير مسبق نحو بعض التفاصيل التي قد تكون حاضرة أثناء المقابلة، وتقوم فرضيتها على أن الماضي هو أفضل طريقة للتنبؤ عن عمل المستقبل بدلاً من الأسئلة الاعتيادية، وعادة ما يطلب من المرشح خلالها إعطاء أمثلة محددة وخاصة، ويكون فيها الوصف مفصلاً ودقيقاً لحدث معين أو مشروع أو تجربة وماذا كانت النتيجة .
يمكن للمرشح التحضير لها عن طريق تقييم بعض الحالات السابقة التي مر بها والمهارات والسلوك التي استعان بها لتحقيق النجاح، كم أن دراسة الوظيفة المتقدم عليها بكافة متطلباتها سيساعد بلا شك على توقع المطلوب فيها.
بعض الأسئلة في تلك المقابلات قد تكون بأحد الأشكال التالية :
أعط مثالاً عن هدف حققته، وكيف وصلت إلى تحقيقه.
هل سبق وأن تمكنت من إقناع الإدارة العليا بفكرة ما، أعط مثالاً لذلك.
اشرح لي كيف لك أن تعمل بفاعلية تحت الضغوط.
5. مقابلة الإجهاد :
هي المقابلة التي يتم خلالها معرفة كيفية وقدرة المتقدم على التعامل مع الإجهاد، ويشعر المتقدم خلالها أنه بوضع الدفاع أكثر منه مجرد سؤال وجواب، وهي تكتيك تستخدمه بعض المنشآت للمفاضلة بين مجموعة متقدمين خاصة إن كانت الوظائف التي سيعملون بها تتطلب مثل هذا النوع من المهارات، وتتم هذه المقابلات بطرق مختلفة كأن تكون الأسئلة المطروحة بشكل سريع ومتعاقب، لا يعطي خلالها المقابل الكثير من الوقت للتفكير، أو قد تكون عن طريق مجموعة من المقابلين يتعاقبون في نفس الوقت أو كلاً بمكتب مستقل دون فترات راحة بطرح الأسئلة المختلفة وفي عدة مجالات على المتقدم، وقد تلجأ بعض المنشآت إلى تأخير المتقدم عند حضوره للمقابلة لذات القصد وإن كان ذلك غير محبذاً. وأفضل ما يمكن عمله في هذه المقابلات هو الإبقاء على الهدوء والتحكم بالأعصاب والالتزام بالسرعة قد الاستطاعة.
6. المقابلة الجماعية :
وهو النوع من المقابلات الذي يحضر فيه أكثر من متقدم، ويقوم خلاله المقابل بطرح موضوع معين ليتابع بعده تفاعل وأسلوب نقاش هؤلاء المتقدمين ومن هو الأبرز فيما بينهم، ليتمكن بعدها من الاختيار الأنسب اعتماداً على المعايير الموضوعة من المنشأة مسبقاً، الجدير بالذكر أنه لا يوجد على المتقدم الكثير من الضغط خلال هذا النوع من المقابلات، كما لا يوجد ما قد يفعله قبلها فيما يتعلق بالإعداد، وغالباً ما يلجأ المقابل في بداية هذه المقابلات إلى تقديم نبذة موجزة عن المنشأة وأهدافها ووصف الوظيفة وتوضيح مهامها ومسئولياتها.
7. مقابلة اللجنة / الفريق :
وهي المقابلة التي سيواجه فيها المتقدم عدداً من أعضاء المنشأة في وقت واحد، يتخللها عدداً من الأسئلة المتنوعة وغير المترابطة أحياناً، والتي يسعى من خلالها هؤلاء الأعضاء إلى الوقوف على مستوى قدرات ومهارات المتقدم من وجهات نظر مختلفة. وعادة ما تلجأ المنشآت لهذا النوع من المقابلات وصولاً لكفاءة أعلى ووقت أقل. وينصح خلال هذا النوع من المقابلات أن يتم التركيز ذهناً ونظراً على المقابل الذي يقوم بتوجيه السؤال، وأن يكون المتقدم متهيئاً لمواجة شخصيات مختلفة قد يكون من ضنها الهادئ وحاد الطبع.
8. المقابلة الهاتفية :
وهي المقابلة التي تتم عبر الهاتف ويبحث من خلالها المقابل عن المزيد من المعلومات بشأن المرشحين، وغالباً ما يتم بعدها استبعاد المجموعة الغير مناسبة منهم والترتيب للمجموعة الأفضل للمقابلة الشخصية، ويستخدم هذا النوع من المقابلات إما لفرز مجموعة كبيرة من المتقدمين أو بسبب البعد الجغرافي للمرشح. وينصح خلال هذا النوع من المقابلات إبداء الاهتمام والتركيز أثناء المكالمة، والحديث بصوت واضح، مع الإجابة الدقيقة عن كل استفسار، كما يفضل أن تكون سيرتك الذاتية قريبة لديك للإجابة عن أي تسأل بشأن أي فقرة بها، والمؤكد أن السلوك الجيد هو الذي سيحدد نجاح هذه المقابلة من عدمه.
9. مقابلة الإنترنت :
تتفوق على المقابلة الهاتفية بكونها تتم بالصوت والصورة، وإن كانت أهم التحديات التي تواجهها هي توفر كاميرات الكمبيوتر لدى الطرفين أو المتقدم فقط كحد أدنى. اختصار الجهد والوقت والتكلفة هي أهم الإيجابيات التي يهدف إليها مثل هذا النوع من المقابلات.
10. مقابلة الفرز والتصقية :
وهي المقابلة التي يتم خلالها استبعاد المرشحين غير المؤهلين والذين لا تتوقر فيهم الشروط المطلوبة للوظيفة، في الغالب تتركز الأسئلة في هذا النوع من المقابلات على الأساسيات دون الدخول في التفاصيل، وتعتبر المقابلة الهاتفية أحد انواع هذه لمقابلات.
11. مقابلة الغداء أو العشاء :
يفضل بعض المسئولين مقابلة بعض المرشحين في أمكان خارج مكاتبهم للحصول على وقت أطول وفرصة أقرب مع المرشح، قد تكون هذه المقابلة هي الثانية بعد اللقاء الأول وغالباً ما يتم اللجوء إلى هذا النوع من المقابلات مع مرشحي المناصب العليا في المنشأة. غالباً ما يكون هذا النوع من المقابلات مرهقاً، والنركيز من المقابل سيكون على تقييم المهارات الاجتماعية ومهارات الاتصال والسلوك العام للمرشح.
12. مقابلة الوظائف الداخلية / الترقية :
تلجأ بعض المنشآت إلى الاستعانة بمواردها الذاتية لشغل بعض المناصب الشاغرة لديها، والمفاضلة بين أكثر من موظف بالمنشأة لديهم السجل الوظيفي الجيد، معرفة المرشح بالمنشأة ومسئوليها مع مدى إداركه لمهام المنصب المرشح عليه هي من سيحدد إجتياز هذه المقابلة بنجاح، كما ينصح قبل ذلك التهيئة الذاتية في حال عدم الاختيار أو الاستعانة بمرشحين آخرين من خارج المنشأة.
13. مقابلة المغادرة :
وهي المقابلة التي تتم مع الموظف المستقيل أو المنهية خدماته مع مسئولي إدارة الموارد البشرية، وتحرص الكثير من المنشآت على هذا النوع من المقابلات لمعرفة الأسباب والإقتراحات، والتي تمثل التغذية العكسية بين الموظف ووظفيفتة وبيئة العمل مع المنشأة ككل. ولا شك أن الدراسات التي ستصدر بعد هذا المقابلات ذات فائدة كبيرة لخطط ومستقبل المنشأة بشأن مواردها البشرية.
